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公司在职工明确表示不同意的情况下，通知其待岗。其间职工正常出勤并多次询问工作内容，公司对此未予回应。职工提起仲裁、诉讼，要求公司按照正常出勤补发其待岗期间的工资差额。法院认为公司应承担举证不足的不利后果，判决职工胜诉。

“我所在公司未经协商即通知我无限期待岗，此后又对我的合理要求不闻不问，且大幅降低工资待遇。”某科技公司的职工赵名明（化名）认为，公司的做法违法，遂要求按照正常出勤补发其待岗期间的工资差额30余万元。

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公司认为，企业在新冠疫情期间未经考核即向赵名明发放绩效工资，是对职工的关爱，但不能以此为由，要求企业在恢复正常经营后继续这样发放工资。在赵名明当庭承认在相应期间未提供劳动的情况下，不能要求公司向其支付工资待遇。

法院认为，公司通知赵名明待岗时其明确表示不同意，并经常向公司询问工作任务，而公司没有为其安排工作。由于公司未举证证明存在停产停业等合法合理安排赵名明待岗的情形，亦未就待岗安排及待岗期间的待遇与赵名明协商一致，应当承担相应的法律后果。鉴于赵名明被安排待岗期间未能正常提供劳动，系因公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件所致，法院日前终审判决，支持赵名明的诉讼请求。

公司单方面发放待岗通知

赵名明于2007年8月7日入职，公司与其签订了自2013年8月26日起的无固定期限劳动合同。合同约定其担任资深研发技术经理，工资待遇为固定工资+绩效工资+采暖补贴+食堂补贴，每月合计4.4万元左右。

2021年1月18日，公司向赵名明发送《待岗通知书》。该通知载明，因公司业务调整，赵名明所在部门整体撤销，而他未服从调岗也未竞聘新的岗位，造成目前无部门和岗位接收，已待岗数月。公司通知赵名明，自2021年1月18日起待岗至竞聘公司新岗位成功。待岗期间按照工作所在地最低工资标准发放。

2021年1月20日，赵名明书面回复称，对公司出具的待岗通知书不认可且不接受。他认为，公司业务并未调整，其所在的部门也并未撤销，之前的职工也在部门中继续工作。

并且，公司并未与他协商调岗的事宜，单方面强制将其调离原部门。而且自己一直都在正常上班，从未有过待岗。

公司未听取赵名明的意见，通知之后即按待岗落实相关待遇。赵名明申请仲裁，请求公司向其支付2020年9月26日至2021年7月25日未足额发放的工资。

职工提交证据要求补足工资

赵名明主张公司拖欠其工资30余万元。公司称已足额支付工资，并提交工资表予以证明。赵名明认可该工资表中的实发数额，但对工资表的真实性不予认可，称与公司发给他的工资条不完全一致。

公司称一般在年初签订绩效考核责任书，确定当年岗位和工资。由于赵名明没有签订2020年绩效考核协议，故未发放绩效工资。此外，赵名明所在部门于2020年9月撤销，因其拒绝签订绩效考核协议，公司自2021年1月起安排其待岗，待岗期间公司没有给他安排工作。

赵名明表示，其2020年10月至12月正常工作，2020年第4季度考核得分是80多分，绩效工资应全额发放。公司通知待岗时，其所在部门没有发生变化。2020年第4季度，他要么在公司上班，要么在现场办公。2021年1月至7月，公司没有给他安排工作，但他每天都去出勤，并请示工作内容，但公司并未回复。

赵名明就其主张提交了微信对话记录作为证据。该记录显示其分别于2020年11月、12月及2021年1月向公司人力资源部张某反映工资发放少了、降薪等问题。公司认可该证据真实性，但表示2020年第4季度并非降薪，而是因为赵名明未签订绩效考核责任书停发绩效工资。

此外，赵名明还提交了钉钉截图、工作周报、电子邮件打印件等证据。以上证据显示2020年12月赵名明多次提交市内外出申请，外出事由为海关驻场工作相关。2020年12月赵名明编写工作周报。2021年1月至7月，赵名明向公司副总经理邓某或张某发送多封邮件，询问“有什么工作任务吗？”

经审理，仲裁裁决支持赵名明的部分请求，双方均不服该裁决，诉至一审法院。

法院判决支持职工诉求

一审法院认为，公司与赵名明各自提交的工资条部分内容并不一致，公司作为劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应当就工资发放情况负举证责任。现公司未能就己方主张举证，对于工资条中显示内容不一致之处，不采纳公司的主张。

对于赵名明主张的工资差额，公司虽称2020年第4季度未发绩效工资，系因赵名明未签订2020年度绩效考核协议所致，但2020年前三季度亦向赵名明发放了绩效工资，故对公司该项主张，不予采纳。而公司以此为由扣发赵名明的工资缺乏依据，应按照其原工资标准，作为核算其2020年9月26日至2020年12月31日期间工资的依据。

一审法院认为，公司通知赵名明自2021年1月18日起待岗，其明确表示不同意并经常询问工作任务，公司并未安排工作。公司未举证证明存在企业停产停业等合法合理安排待岗的情形，亦未就待岗安排及待岗期间的待遇与赵名明达成协商一致。鉴于赵名明被安排待岗期间未能正常提供劳动，系因公司未依据劳动合同的约定提供劳动条件所致，公司应自行承担相应不利后果。

综上，一审法院依法判决公司应向赵名明支付相应期间工资30余万元。公司不服该判决提起上诉，二审法院驳回上诉。